Jokin aika sitten järjestetyssä TruHelsinki-rekrytointitapahtumassa kansainväliset kollegat nostivat vahvasti esille vaatimuksen viestinnän aitoudesta. Se oli todennäköisesti asia, joka kolahti itselleni eniten koko tapahtumassa.

Perinteisesti on totuttu siihen, että viestintä, markkinointi ja HR huolehtivat työnantajakuvan rakentamisesta suunnitelmallisesti ja valittua strategista linjaa noudattaen. Kansainväliset kollegat kuitenkin keskittyivät käsittelemään viestien aitoutta. He kärjistivät esimerkiksi, että ohjelmoija ei työtä hakiessaan ole kiinnostunut kuulemaan, mitä yrityksen viralliset äänitorvet haluavat kertoa yrityksestä, vaan hän haluaa kuulla sen suoraan tulevilta kollegoiltaan. Kuulostaa loogiselta.

Tämä tarkoittaa henkilöstön mukaan ottamista.

Apua, miten sitä voi kontrolloida? Perinteisesti viestejä on pystytty muokkaamaan ennen julkaisua. Entä jos viestijöiden määrä kasvaa muutamasta henkilöstä kymmeniin tai satoihin? Viestien kontrollointi muuttuu nopeasti mahdottomaksi. Joku osallistujista heitti samaisessa tapahtumassa, että paljon puhuttujen yhteisömanagereiden nimike pitäisi muuttaa yhteisöcoacheiksi. Ehkä viestinnästä vastaavienkin täytyisi kehittää omia coachaustaitojaan ja ryhtyä viestinnän hallinnoijien sijaan valmentajiksi.

Mitä työnhakijat haluavat kuulla?

Toki heitä kiinnostaa yleinen tieto yrityksestä. Vielä mielenkiintoisempaa on kuitenkin päästä viimeistään rekrytointiprosessin aikana syvemmälle tulevaan tiimiin, työyhteisöön ja yrityskulttuuriin.

Väitän, että suurin osa työnhakijoista ei vielä tällä hetkellä osaa kaivata avointa ja aitoa vuorovaikutusta yrityksen puolelta. Ne, jotka ovat tottuneet vuoropuheluun ja tiedonvaihtoon sosiaalisessa mediassa, osaavat kenties kaivata sitä myös rekrytoinnin yhteydessä. Valtavirta on kuitenkin vielä huomaamattaan tyytyväinen perinteiseen linjaan.

Luottamuksellisuus

Rekrytoivalla työnantajalla tulee olla tarjota kanavia, joiden kautta rekrytointiin liittyvää keskustelua voidaan käydä luottamuksellisesti. Perinteisesti tällaisia kanavia ovat olleet puhelin ja sähköposti. Sosiaalinen media on tuonut mukanaan mm. Facebookin ja Twitterin suorat viestit, jotka kuitenkin käytännössä vastaavat hyvin pitkälle sähköpostiviestejä, sekä videot. Rekrytointiin liittyviä keskusteluja ei haluta käydä avoimilla keskustelufoorumeilla – ei ainakaan omalla nimellä – vaan keskustelut ovat hyvin kahdenkeskisiä.

Epäsuora viestintä

Suoran viestinnän lisäksi on hyvä kiinnittää huomiota epäsuoraan, työntekijöiden oma-aloitteiseen viestintään. Sehän on aitoa, mutta onko se aina sellaista, mitä yritys toivoo? Käytännössä tällainen viestintä näkyy esimerkiksi keskusteluina ja päivityksinä sosiaalisessa mediassa tai LinkedIn-profiileina. Jo tällä hetkellä näiden kanavien kautta on mahdollista tutustua sellaisenkin yrityksen työyhteisöön ja yrityskulttuuriin, joka ei itse tee aktiivisesti työnantajaviestintää. Yrityksen onkin hyvä tutustua itseään koskevan keskustelun nykytilaan ja tehdä myös henkilöstö tietoiseksi oman viestintänsä vaikutuksesta. Henkilöstön vapaa-ajantoimintaa ei voida hallita, mutta on tärkeää olla tietoinen eri kanavissa käydystä keskustelusta.

Jäimmekö junasta?

Työnantajaviestinnän muutos on käynnissä, joten se kannattaa ottaa vakavasti. Aloita vaikka näillä:

1. Pysähdy hetkeksi tarkastelemaan oman yrityksenne työnantajaviestinnän tilaa.
2. Kartoita verkossa julkisesti näkyvää yritykseen linkittyvää keskustelua.
3. Tutustu verkkokäyttäytymisen muutosta käsitteleviin tutkimuksiin.

Avainsanat: rekrytointiviestintä, sosiaalinen media, työnantajakuva, viestintä