Monimuotoisuudesta ja inklusiivisuudesta on tullut vastuullisen viestinnän tärkeitä kriteereitä. Jos haluamme tehdä aidosti yhdenvertaisuutta edistävää viestintää, se vaatii aktiivista antirasistista otetta ja jatkuvaa oppimisprosessia.

Onko organisaatiomme viestintä aidosti inklusiivista? Vahvistaako se yhdenvertaisuutta? Yhä useampi viestijä havahtuu näihin kysymyksiin.

Suomalainen yhteiskunta on muuttunut viime vuosikymmeninä vauhdilla monimuotoisemmaksi. Samalla ovat voimistuneet vaatimukset, jotka ovat olleet jo pitkään pinnalla Yhdysvalloissa ja Britanniassa: myös muiden väestöryhmien kuin hegemonisessa asemassa olevien valkoisten, usein cis-miesten*, näkemysten on päästävä esiin. Sosiaalisessa mediassa ympäri maailmaa edenneet kampanjat, kuten #MeToo ja #BlackLivesMatter, ovat vauhdittaneet keskustelua epätasa-arvosta ja rakenteellisesta rasismista.

Me valtaväestöön kuuluvat suomalaiset olemme tottuneet näkemään kulttuurimme, myös viestintäkulttuurimme, avoimena ja tasa-arvoisena. Vähemmistöjen osallisuus ja näkyvyys ovat kuitenkin jääneet vähäisiksi.

Lyhenne DEI kasvattaa nopeasti painoarvoaan yhteisöviestinnässä. Se viittaa sanoihin diversity, equity and inclusion, suomeksi monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inkluusio. Nämä arvot ovat ohjanneet jo pitkään oman organisaationi, maailmanlaajuisen lastenoikeusjärjestö Plan International Suomen, viestintää.

Viestinnässä DEI:n vaatimus tiivistyy kysymyksiin siitä, ketkä pääsevät ääneen, miten ja keitä nostamme esiin ja keitä pidämme yleisönämme. Monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden arvot edellyttävät, että jokainen voi tuntea itsensä kunnioitetuksi ja tasa-arvoisesti kohdelluksi yksilöllisistä eroistaan huolimatta. Inkluusioon sisältyy ajatus kaikkien kuulemisesta ja arvostamisesta. Sen vastakohta on ulos sulkeminen, joka tapahtuu usein tiedostamatta.

Havahduimme hiljattain Planissa siihen, että meidän on otettava vielä seuraava askel ja vahvistettava antirasistista osaamistamme ja otettamme. Yhdenvertaisuus ja antirasismi nousivat toimintaamme ohjaaviksi arvoiksi myös uudessa strategiassamme.

Antirasismi on luonteeltaan aktiivista: rasismin vastustamista teoilla ja sanoilla, oman aseman tarkastelua ja täyttä vastuun ottamista. Ilman sitä yhdenvertaisuus ei voi täysin toteutua.

Käynnistimme matriisimuotoisen kehittämisprojektin, johon saimme kumppaniksi DEI-teemoihin ja antirasismiin erikoistuneen konsulttiyrityksen. Kumppanimme toteutti selvityksen organisaatiomme tilanteesta ja räätälöi koko henkilöstöllemme koulutuksen antirasismista.

Olemme tiedostaneet jo vuosia, että kehitysyhteistyön varainhankintaviesteissä on usein ongelmallisia representaatioita. Ne voivat uusintaa vanhentunutta pelastajan ja uhrin asetelmaa. Olemme halunneet haastaa tämän narratiivin etsimällä uudenlaisia tapoja kertoa työstämme, ja kumppanimme sparraa meitä myös markkinointiviestinnän valinnoissamme. Tavoissamme toimia ja viestiä oli – ja on varmasti edelleen –tiedostamattomia ja totuttuja kaavoja, joita haluamme muuttaa. Vastaava työ on käynnissä monessa muussakin järjestössä, sillä kehitysyhteistyö on aikaansa seuraava ala.

Johtamani viestintätiimi on sitoutunut huolehtimaan, että nostamme esiin asiantuntijoita ja aktivisteja erilaisista taustoista ja että saamme viestintäaineistoja monimuotoiselta tekijäjoukolta ympäri maailmaa. Meillä on kuitenkin vielä matkaa tiimimme aitoon monimuotoisuuteen. Kaikki työsuhteiset viestijämme Suomessa ovat tällä hetkellä valtaväestöön kuuluvia, mikä voi harmillisimmassa tapauksessa saada BIPOC (black, indigenous and other people of color) -taustaisen työnhakijan epäilemään, ettei hän soveltuisi joukkoon. Panostan rekrytoinnissa siihen, että eritaustaiset osaajat haluavat hakea meille töihin.

Yhdenvertaisuudessa ja antirasismissa ei voi koskaan tulla valmiiksi, sillä yhteiskunnat ja kulttuurit ovat jatkuvassa muutostilassa ja meidän täytyy reagoida ympäröivään maailmaan. Ajattelenkin, että olemme mukana virtaavassa oppimisprosessissa. Tällä matkalla me eri sektoreiden viestijät voimme tukea ja inspiroida toisiamme.

Kokosin organisaationi oppimisprosessin pohjalta viestijöille muistilistan, joka voi auttaa yhdenvertaisen, inklusiivisen ja antirasistisen yhteisöviestinnän kehittämisessä:

1. Uskaltakaa pohtia organisaationne ajatus- ja toimintamalleja, myös tiedostamattomia ennakkoluuloja. Antirasismi on aktiivista työtä. Se tarkoittaa, että rasismin perintöä kantavat ajatusmallit tunnistetaan ja puretaan. Tämä voi tarkoittaa kivuliaitakin keskusteluja, mutta ne kannattaa käydä. Niistä syntyy tärkeitä oivalluksia.
2. Paikatkaa osaamisvaje koko organisaation koulutuksella. Suomessa on monia DEI-teemoihin ja antirasismiin erikoistuneita asiantuntijoita, jotka järjestävät organisaatioille ja viestintätiimeille räätälöityjä koulutuksia. Yhdenvertaisuus ja antirasismi eivät saa jäädä vain yhden aiheesta kiinnostuneen – usein vähemmistötaustaisen – työntekijän vastuulle, vaan sen tulee olla koko viestintätiimin ja organisaation asia. Osaamista tulee myös päivittää esimerkiksi kertauskoulutuksilla, keskusteluilla ja aihepiirin kirjallisuutta lukemalla.
3. Tarkastelkaa, missä rooleissa eri ryhmiin kuuluvat ihmiset näkyvät ja kuuluvat organisaationne viestinnässä. Ketkä esiintyvät asiantuntijoina? Keitä kutsutaan puhujiksi? Onko viestinnän tekijöissä BIPOC-taustaisia ihmisiä, tai ovatko tekijöiden taustat muuten monimuotoiset? Annatteko tilaa myös niille, jotka pääsevät harvemmin ääneen? Jos vastauksissa toistuu ”ei”, miettikää konkreettisia askelia inkluusion lisäämiseksi.
4. Päivittäkää käyttämänne sanasto. Kieli ylläpitää tai purkaa ennakkoluuloja ja valtarakenteita. Monimuotoisuutta vahvistavilla sanavalinnoilla organisaationne viestii, että se seuraa aikaansa ja on mukana rakentamassa yhdenvertaisempaa viestintäkulttuuria. Esimerkiksi Seta, THL, Fem-R ja oikeusministeriö ylläpitävät yhdenvertaisuutta edistäviä sanastoja. THL ylläpitää myös sanastoa maahanmuuttoon ja kulttuuriseen monimuotoisuuteen liittyvistä käsitteistä.

Monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja inklusiivisuuden vaatimukset ovat tulleet jäädäkseen. Uskon aidosti, että kaikki voittavat, jos emme näe oppimisprosessia rasittavana velvollisuutena vaan mahdollisuutena tehdä entistä laadukkaampaa, vastuullisempaa viestintää.

*Sanaa cis käytetään kuvaamaan sitä, että henkilön sukupuoli-identiteetti ja sukupuolen ilmaisu ovat hänelle syntymässä määritellyn sukupuolen ja siihen kulttuurissa yleensä liitettyjen odotusten mukaiset. Suurin osa ihmisistä on cissukupuolisia. Lähde: Setan sanasto.