Työssäni saan ilokseni olla mukana joskus haastavissa, joskus pienissä arkipäivän viestintätilanteissa, joissa herätämme tunteita. Pidän viestinnän onnistumisessa erittäin tärkeänä sitä, että osaamme hieman ennakoida, minkälaisia tunteita saamme sillä aikaan.
Haluan auttaa kollegoja ja pyrinkin tunneälykkääseen viestintään sanoittamalla tunteita, joita tilanteet saattavat herättää. Näin annamme tilaa myös hankalille fiiliksille. Kuitenkin se, miten me työntekijät tunteidemme vallassa käyttäydymme, on ihan eri juttu. On haastavaa tunnistaa omat tunteensa ja valita käyttäytymistapansa niin, että oma tunne ei vaikeuta muiden elämää.
Kiinnitin tähän huomioita eräässä palaverissa, jossa huomasin yhtäkkiä levollisuuteni kaikonneen kuin tuhka tuuleen. Pysähdyin kuulostelemaan itseäni, ja huomasin olevani hyvin ärtynyt ja turhautunut. Hämmästyin, sillä tunteet tuntuivat myös voimakkaina kehollisina jännityksinä – leukaluut puristuivat yhteen ja rintaa painoi. Tyypillisesti tässä kohtaa aloitan oman paapatukseni siitä, kuinka kyseessä oleva asia pitäisi hoitaa. Näin tein tälläkin kerralla.
Jäin kuitenkin pitkäksi aikaa miettimään sitä, kuka onkaan vastuussa siitä, että minua ärsyttää, ja voinko pitämällä monologin ratkaista tilanteen. Tajusin, että tämä toimintamalli ei näytä kauheasti edistävän asiaani. Etsin ensin syytä toisista todetakseni, että minun tunnehan – riittämättömyydentunne – se oli. Aika kökkö tunne, josta olisi kiva päästä eroon. Mutta tiedän paremmin: tämäkin ikävä tunne kannattaa ottaa mielen työpöydälle hetkeksi.
Pohdittuani turhautumiseni syitä, otin asian esille esimieheni kanssa. Myös hän tunnisti sekä tunteet että syyt niiden takana. Totesimme, että meillähän on itse asiassa tässä hieno kehittymisen paikka yhdessä. Suunnittelimme heti, kuinka voisimme toimia jatkossa uudella tavalla. Tästä tuli melkoisen voimaantunut ja innokas olo.
Keskustelumme teki näkyväksi pinnan alla vellovat ikävämmät ajatukset ja tuntemukset, joista ei ole yhdessä totuttu puhumaan.
On jotenkin noloa myöntää, että raudanluja ammattilainenkin on oikeastaan ihan tavallinen tunteva ja keskeneräinen ihminen.
Miksi tämä on tärkeää? Kuten joskus aiemmin kirjoitin, työnantajan kannattaa huomioida meidän työntekijöiden tunteet erilaisissa muutos- ja kehitystilanteissa. Mutta myös meillä työntekijöillä on vastuu omista tunteistamme – myös ikävistä. Voimme kehittää omaa tunneälyämme työpaikalla harjoittelemalla omien tunteiden tunnistamista ja hallintaa. Kaikki kuitenkin lähtee yksinkertaisesti siitä, että ylipäätään huomaa, mitä tuntee.
Tiesitkö, että tohtori Christopher K. Germer luettelee kirjassaan Myötätunnon tie yli 700 erilaista emootiota? Oletko koskaan ajatellut kykeneväsi tuntemaan saatikka nimeämään näin montaa erilaista tunnetilaa? Takaan, että tunnistat kyllä ne kaikki!
Kannustan rohkeasti tutustumaan omaan tunnekirjoonsa ja kääntymään sitä kohti. Se on haastavaa, mutta erityisesti meidän viestintäihmisten on osattava homma ensin itse, jotta voimme toteuttaa tunneälykästä viestintää ja tukea työllämme muita.
Katse siis rohkeasti ja uteliaasti seuraavassa ärsyttävässä palaverissa omaan (tunne)napaan!
Lisää artikkeleita tältä kirjoittajalta:
- Meissä kaikissa asuu sekä mentori että aktori
- Lauhkeita tuulia 2021 mentorointimatkalle
- Poikkeusaika vaatii viestintää suurella sydämellä
Avainsanat: kehittyminen, keskustelu, tunneälykäs viestintä, tunneviestintä, tunteet, työyhteisöviestintä
Kirjoitettu 26.6.2015
Yhteistyökumppanit
KIRJOITA VASTAUS AIHEESEEN
Sinun täytyy olla kirjautunut sisään kommentoidaksesi
Keskustele aiheesta "Kenen vika, kun ärsyttää?"
Aino Ruikka
Hyvä kirjoitus! Olisi myös mielenkiintoista kuulla esimerkkejä niistä ratkaisuista, joita esimiehen kanssa pohditte.
Tarja Lähdemäki
Todella hieno kirjoitus ja hienoja oivalluksia Sanna. Minä myös olisin kiinnostunut ratkaisuvinkeistä!
Sanna Fäldt
Moi Aino ja Tarja! Kiitos kysymyksistä. Olen miettinyt koko päivän vastaustani, ja se on ehkä vähän erilainen kuin mitä odotatte. En nimittäin näe keskustelun tärkeimpänä antina niitä ratkaisuja joihin päädyimme. Tärkeintä (ja vaikeinta) oli ylipäänsä lähteä keskusteluun. Ajatellaanpa yhtä tunnetta Germerin listassa: ulkopuolisuus. Jos kokisin vaikkapa ulkopuolisuuden tunnetta työssäni, olisi todella vaikeaa ensin edes myöntää koko asiaa. Jos myöntäisi, ehkä ajattelisin, että ”nuo saavat minut tuntemaan oloni ulkopuoliseksi”. Tämä on vasta alkua, sen jälkeen voi kysyä itseltään miksi tunnen niin, mitä tunne minussa aiheuttaa ja haluanko ottaa nämä asiat työyhteisössäni rakentavasti esille. Rakentavasti tarkoittaa sitä, että ymmärtää, että ulkopuolisuuden tunne on omani ja haluan sitä yhdessä työstää. Se, mitä tästä keskustelusta seuraa on pitkälti kiinni esimiehestä: hänen läsnäolostaan, tunneälystä ja esimiestaidoista. Mutta siitä me emme ole vastuussa, sillä toista emme voi muuttaa. Olemme työpaikalla tottuneet käymään keskustelua asioista, emme siitä, miltä tuntuu, kun yhdessä asioita työstämme. Silti pinnan alla olevat tunteet saattavat estää meitä pääsemästä tehokkaasti yhteiseen maaliin niin, että koko porukka voi hyvin. Eli meidän pitäisi opetella kokonaan uusi kieli. Pyysin tosiaan ratkaisua esimieheltäni ja hän tarjosi minulle niitä kaksi: toisesta hän otti itse vastuun ja toisesta hän halusi että minä otan. Vaikka tässä oli kyse ihan arkipäiväisistä jutuista, tärkeintä oli, että huomasimme niiden olevan sanoittamattomina arjessamme ja työssämme. Jo tämä havainto ikään kuin nosti pöydälle inhimillisyytemme ja jatkossa värittää positiivisesti keskustelujamme. ”Hei, me ollaan vaan ihmisiä ja oikeastaan aika samanlaisia!” Jos joku haluaa puhua näistä tarkemmin niin laittakaahan LinkedInissä lounaskutsua tulemaan, tätä tarinaahan riittää 😀