Yksikään johtaja ei voi tänä päivänä väittää, ettei olisi kuullut avoimen ja molemminpuolisen kommunikaation tärkeydestä johtamisen välineenä. Ja silti suomalaisissa yrityksissä edelleen pähkäillään, miten saada työntekijöiltä rehellistä palautetta, miten saada solmukohdat auki ja miten luoda innostava ja tuottava työpaikkakulttuuri.

Valitettavasti pelolla johtaminen on yhä arkipäivää monessakin paikassa. Pelottelu piilotetaan kyllä, se ei ole välttämättä suoranaista pelottelua vaan huolen ja epävarmuuden synnyttämistä. Sellainen kohtelu vaikuttaa ihmisten käytökseen yhtälailla: ilmapiiri muuttuu kireäksi ja varautuneeksi. Palaverissa ei uskalleta sanoa ääneen, mitä ajattelee, koska siitä saattaa jäädä merkintä pomon papereihin. Todellisia toiveita esimerkiksi urakierron suhteen ei kerrota – jokuhan voisi tulkita sen motivaation tai lojaalisuuden puutteeksi. Paljon tärkeää asiaa ja ennen kaikkea tunteita jää sanomatta. Yrityksissä keskitytään myös liikaa mittareihin ja tavoitteisiin ihmisten sijaan.

Pelolla johtaminen kertoo kuitenkin jotain myös johtajista itsestään: he pelkäävät itse, usein tiedostamattaan, ja levittävät pelon kulttuurin johdettaviinsa. Seurauksena negatiivinen energia valtaa koko työpaikan.

Tehokkuus- ja tavoitejohtamisen sijaan puhun asiakkailleni tietoisesta johtamisesta. Se keskittyy itsensä ja toisen tuntemiseen. Johtajan pitää uskaltaa olla itselleen raatorehellinen: Miten johdan, vai johdanko ollenkaan? Minkälaiseksi muutun kriisissä? Kun opettelee tuntemaan itsensä, omat tunteensa erilaisissa tilanteissa, tunnistaa yleensä paremmin myös muiden käytösmallit. Ja kun ymmärtää toista, saa helpommin avattua luottamuksellisen keskusteluyhteyden.

2000-luvun johtajan tärkein taito on ymmärtää, että parhaimmat tulokset syntyvät ihmisten johtamisen kautta. Kukaan ei johda Excel-taulukoita tai tuloslaskelmia – Mattia, Maijaa ja Villeä sen sijaan kyllä.

Yhteistyön taika

Ihmisiä pitää kannustaa puhumaan ja tekemään enemmän yhdessä. Yhteinen tekeminen sitoo yksilöt toisiinsa, ja auttaa näkemään oman työn yhteyden toisten työhön. Kun ryhmä puhaltaa yhteen hiileen, syntyy positiivista energiaa, mikä puolestaan tuottaa tulosta. Nykyisillä johtamistavoilla on liian helppo etäännyttää itsensä muista, hyvä johtaja ei saisi koskaan vetäytyä taka-alalle.

Työelämän henkistä kulttuuria kehittämällä, pelon ja huolen ja riittämättömyyden tunnetta vähentämällä, jaksetaan töissä pidempään. Kun eletään rinnakkain yhteistä arkea, sujuu työnteko paremmin ja tuottavammin myös vaikeina aikoina.

Modernin johtajan muistilista:

• Tutustu itseesi: kehitä itseäsi tunnistamaan hyvät ja huonot käytösmallisi.
• Tutustu alaisiisi, niin tiedät, miten heidät saa yksilöinä innostumaan.
• Älä jätä tiimiäsi yksin. Kysele, kuuntele, osallistu.
• Älä itsekään vetäydy syrjään. ”Valtuuttamalla johtaminen” ei ole tekosyy laiminlyödä esimiehen velvollisuuksia.
• Aseta alaisillesi omia ja yhteisiä tavoitteita.
• Muista, että johdat ihmisiä, et tuotantoyksiköitä.

Viestintäyksikön vaikutusmahdollisuudet

Sisäistä viestintää hoitavat ihmiset voivat tehdä paljon edistääkseen hyvää ilmapiiriä. Yhtäältä he voivat opettaa esimiehille uudenlaista keskustelukulttuuria, ja tarjota siihen välineitä ja tukea yhdessä HR-ihmisten kanssa. Toisaalta he voivat myös oman funktionsa sisällä kehittää sisäisen viestinnän sisältöjä ja tyyliä. On vissi ero, valitaanko henkilöstölehden kanteen ihminen vai tehdas, ja kertooko intranetin pääuutinen tuotantoketjun prosessien kehittämisprojektista vai asiakaspalvelun parantuneesta asiakaspalautteesta. Työntekijöiden pitää saada nähdä ja kokea, että heidät nostetaan esiin ja että heidän työllään on muillekin merkitystä.

Avainsanat: johtaminen, pelottelu, sisäinen viestintä, työilmapiiri, työpaikkakulttuuri