Tutkimusyhtiö Gartner ennustaa, että vuoteen 2014 mennessä 70% maailman suuryrityksistä käyttää pelillistämistä osana toimintaansa. Pitäisikö viestinnän olla kärryillä pelillistämisen mahdollisuuksista?

Oletko huomannut, että viestintäyksikön tehtävälistalle on kaikessa hiljaisuudessa hivuttautumassa aivan uusi nakki? Nimittäin vastuu koko organisaation tietotyön kehittämisestä.

Siitä voi joko syyttää tai kiittää Facebookia. Useimmissa organisaatioissa intranet ja ehkä muutkin keskeiset työvälineet ovat jo muuttuneet tai muuttumassa sosiaalisiksi. Niihin on tullut uutena elementtinä toiminnallisuuksia, jotka ovat tulleet tutuiksi Facebookin ja Twitterin kaltaisten sosiaalisen median kuluttajapalveluiden kautta: tapoja hoitaa asioita yhdessä, pitää yhteyttä, löytää tietoa, kommunikoida.

Käytännössä se on tarkoittanut sitä, että sisäinen viestintä ja kaikenlainen yhteistyön tekeminen ovat kietoutuneet entistä tiiviimmin yhdeksi kokonaisuudeksi ja niitä on vaikea käsitellä enää erillisinä asioina. Istutaanko teillä turhaan palavereissa? Lähetelläänkö liikaa sähköposteja? Eikö tarpeellinen dokumentti löydy riittävän nopeasti? Mikä osa näistä ongelmista on viestintää, mikä teknologiaa, mikä HR-toimintoja ja mikä jotain aivan muuta? Mahdoton sanoa.

Kyse on oikeastaan työtehtäviin liittyvästä vuorovaikutuksesta. Mutta kuka omistaa vuorovaikutuksen organisaatiossa? Kenen vastuualueeseen sen toimivuus ja kehittäminen kuuluvat? Ei kenenkään. Johtoryhmässä katseet ehkä vilkaisevat ensin henkilöstöjohtajaa,  empivät hetken kehitysjohtajan kohdalla ja kiinnittyvät sitten lopulta viestintäjohtajaan: Sinä! Teillähän on hallussa intranet ja sosiaalinen media. Tehän voitte myös katsoa, että ihmiset toimivat täällä fiksusti ja että työn tehokkuus tuottavuus kiirivät uusiin sfääreihin.

Pelillistäminen noussut kuumaksi aiheeksi yrityksissä

Tykkäsi siitä tai ei, yhteistyön fasilitointi, yhteisen tekemisen tapojen kehittäminen ja tiedon jakamisen edistäminen koko organisaatiossa tulevat olemaan jatkossa osa myös viestinnän tehtäväkenttää.

Se ei ole ihan helppo homma hoidettavaksi. John Kotterin mukaan 70 % yrityskulttuurin ja toimintatapojen kehittämis- ja muutoshankkeista epäonnistuu. Vika ei ole yleensä teknologiassa, huonossa suunnittelussa tai vision puutteessa. Vika on siinä, ettei henkilöstöllä ole kunnollista motiivia tai intoa muuttaa vanhoja hyvin juurtuneita tapojaan.

Tässä on syy, miksi pelillistäminen eli gamification on noussut kuumaksi aiheeksi yrityksissä ja organisatioissa. Pelillistämisen ideana on tuoda peleistä tuttuja selkeitä ja motivoivia mekanismeja sinne, missä sellaisia ei ennestään ole.  Nykyaikaiseen tietotyöhön se sopii kuin voi puuroon. Usein hyvinkin onnistunut uuden toimintamallin sisäinen viestintä ja lanseeraus on kuin tärpättiä: väkevää ja vaikuttavaa hetken, mutta sitten sen teho haihtuu. Tarvitaan väline ja mekanismi, joka motivoi joka ikinen päivä.

Useimmat meistä ovat jo olleet tekemisissä jonkin pelillistetyn kokemuksen kanssa kuluttajana. Keräätkö esim. asiakasuskollisuuspisteitä jonkin lentoyhtiön tai vähittäiskauppiaan järjestelmään? Asiakaskortin ympärille rakennettu järjestelmä ohjaa sinua  lähes huomaamatta suosimaan aina samaa palveluntarjoajaa ja ehkä myös käyttämään enemmän rahaa, jotta pääsisit seuraavalle ”tasolle”.

Vapaa-ajan pelillistämissovelluksista hyvä ja menestyksekäs esimerkki on Nike+ -juoksukenkien  ja iPod Sport Kit –paketin muodostama kokonaisuus, joka tekee treenaamisesta koukuttavan pelin. Järjestelmä kerää dataa juoksumatkalta ja juoksija voi kuulla korvakuulokkeistaan suosikkiurheilijan kannustavan parempaan suoritukseen juuri sillä oikealla hetkellä. Lenkin jälkeen juoksun tiedot voi ladata nettiin, jossa pääsee asettamaan tavoitteita, ottamaan vastaan haasteita ja vertailemaan itseään muihin.

Pelimekaniikalla kohti tehokkaampia työtapoja ja parempaa viestintää

Työelämässä pelillistämisen tavoitteena on keksiä tapoja, joilla ne samat houkutukset ja palkinnot, jotka saavat ihmisen pelaamaan vielä yhden kentän Angry Birdsiä, voivat toimia myös työkontekstissa. Sen avulla voidaan esimerkiksi vaikuttaa tapoihimme käyttää sähköpostia, toimia palavereissa, tallennentaa tekemiämme dokumentteja tai tiedottaa projektin etenemisestä. Käytännössä pelimekaniikalla pyritään siis vaikuttamaan ihmisten käyttäytymiseen, ohjaamaan kohti tehokkaampia työtapoja tai vaikka viestimään omista asioista paremmin.

Työn pelillistämisessä ei ole kyse siitä, että lisätään tietojärjestelmiin SuperMarion tasohyppely-feature tai jokaisen tehtävälistalle jotain aikaa vievää hömppää. Eikä siitä, että käytetään työaikaa pelailuun. Pelillistäminen terminä onkin aika rasitteinen ja johtaa ajatukset väärille vesille.

Jotkut puhuvatkin gamificationin sijasta engagificationista. Sillä halutaan korostaa, että kyse ei ole pelailusta vaan siitä, että tehdään työrutiineista mielenkiintoisempia ja edesautetaan työntekijän sitoutumista organisaation tavoitteisiin. Keinot ovat ehkä tuttuja peleistä – kerätään pisteitä ja saavutuksia ja vertaillaan omaa suoritusta työkavereihin – ihminen ei vain varsinaisesti ajattele pelavaansa.

Itse olen tunnistanut kolme keskeistä pullonkaulaa, jotka näyttävät jarruttavan tehokkaamman viestintä- ja yhteistyökulttuurin syntymistä työpaikalle:

1. Emme näe konkreettisesti, kuinka omat työtapamme vaikuttavat  kollegoiden työn sujuvuuteen. Siis sitä, kuormitammeko muita vai sujuvoitammeko kaikkien tekemistä? (Ajattele esim. tapaasi käyttää sähköpostia työvalineenä.)
2. Emme näe, mitä hyötyä meille itsellemme on fiksusta rutiinitehtävien hoitamisesta. Siis sitä, miten omat toimintatapamme joko helpottavat tai vaikeuttavat omaa työntekoamme jatkossa. (Ajattele esim. tapaasi tallentaa tietoa ja dokumentteja.)
3. Emme saa minkäänlaista tunnustusta siitä, jos käytämme viestintäteknologiaa koko organisaation kannalta tehokkaasti. (Ajattele esim. tapojasi käyttää intranetiä, pikaviestintä tai kalenteria).

Uskon, että nämä ongelmat voidaan poistaa tuomalla peleistä tuttuja mekanismeja osaksi jokapäiväistä työtä.

Avainsanat: osallistaminen, pelillisyys, sisäinen viestintä, työelämä, vuorovaikutus