Rekrytoinnin tavat, keinot ja kanavat muuttuvat maailman mukana. Yritykset pohtivat entistä nokkelampia rekrytointikeinoja, joilla kampittaa kilpailijat työntekijämarkkinoilla. Helsingin OP rekrytoi toukokuussa näyttävästi Helsingin Sanomissa koko sivun ilmoituksella: ”Vaikka kuinka iloisena rientäisit työpaikallesi, tule meille töihin”. Reippaalla asenteella rekrytoivia esimerkkiyrityksiä löytyy jo useampikin.

Kaikkein parhaimpien osaajien löytäminen, houkutteleminen ja pitäminen alkaa olla haaste melkein mille tahansa organisaatiolle. Poikkeuksia ovat tietenkin ne kaikkein himotuimmat työpaikat.

Työnantajamaineella on pelinrakentajan paikka työhakemusten määrässä ja erityisesti laadussa. Osa asiantuntijoista joustaa jopa palkkatoiveistaan, jos pääsevät töihin hehkutettuun ja hyvämaineiseen yritykseen. Hyvä työnantajamaine myös sitouttaa nykyistä henkilöstöä.

Mutta mikä on viestinnän rooli? Rekrytointiviestinnäksi mielletään perinteisesti työpaikkailmoitukset ja -haastattelut. Paitsi sujuvassa rekrytointiprosessissa, viestintä on vahvasti mukana myös työnantajamaineen rakentumisessa. Yrityksen todellisen arjen ja viestinnän maalaama mielikuva yrityksestä, ja koko toimialasta, joko kiinnostaa tai ei kiinnosta työnhakijoita.

”Mulla on maailman paras työpaikka!”

Mainiosta työpaikasta kerrotaan mielellään tarinoita omille verkostoille. Hyvämaineinen työpaikka kun kohentaa myös työntekijän omaa statusta. Organisaation kannattaakin huolehtia siitä, että henkilöstön odotukset työpaikkaa ja työnantajaa kohtaan täyttyvät. Työntekijöille tulisi myös tarjota riittävästi tietoa organisaation toiminnasta nyt ja tulevaisuudessa. Tieto ei suinkaan lisää tuskaa, vaan luo turvallisuutta ja hyvinvointia koko työyhteisöön.

Työnantaja saattaa hyötyä henkilöstön toteuttamasta rekrytointiviestinnästä jopa enemmän kuin mediaviestinnästään, sillä työntekijöiden kertomaa rekrytointisanomaa pidetään uskottavampana ja luotettavampana. Parhaimmillaan työnantajamaine rakentuukin sisältäpäin, HR:n ja viestinnän yhteispelillä.

Sisäistä työnantajamainetta voi myös mitata. Tutkimukset ovat ennen kaikkea HR:n ja esimiesten työvälineitä. Niitä pidetään hyvänä tapana kartoittaa sekä oman henkilöstön että potentiaalisten työnhakijoiden mielikuvia yrityksestä.

Rekrytointiviestinnän suuntaa etsimässä

Vastavalmistuneessa gradussani halusin saada selville, miten tutkitusti hyvällä työnantajamaineella varustetut yritykset suhtautuvat rekrytointiviestintään. Haastattelin asiasta vastaavia henkilöitä kahdeksasta suuresta yrityksestä, jotka olivat ansioituneet työnantajamainemittauksissa viime vuonna (Graduates 2010 ja Great Place to Work 2010). Haastateltavat uskoivat, että rekrytoinnin uuteen haasteeseen voidaan vastata viestintää tehostamalla ja kohdentamalla. Rekrytointiviestinnän tulee sisältää todellisia asioita työpaikan toimintatavoista ja haetun työn luonteesta. Sisäisen työyhteisöviestinnän osalta lupauksien pitäminen, rehellisyys ja avoimuus tulivat esiin kaikissa haastatteluissa.

Taitavasti hoidettu rekrytointiviestintä auttaa huimasti myönteisten mielikuvien luomisessa – varsinkin jos viestinviejänä on koko henkilöstö.

Avainsanat: rekrytointiviestintä, työnantajakuva