Työntekijä ei jaa organisaation sisältöä, mikäli työpäiväkokemus ei ole hyvä. Jos hän ei viihdy, hän ei myöskään tuota vaikkapa työnantajakuvaa rakentavaa sisältöä.
Annoin taannoin ProComilla koulutusosallistujille eväitä järjestelmällisen työntekijälähettiläsohjelman aloittamiseen. Kävin läpi tietysti työntekijälähettilyysohjelman tuomia hyötyjä niin organisaatiolle kuin työntekijällekin. Totta kai puhuin muun muassa siitä kuinka ohjelma käynnistetään. Keskustelun lomassa kävi ilmi kasvava ymmärrys työhyvinvoinnin vaikutuksesta työntekijälähettilyyteen.
Tuota olennaista työhyvinvoinnin merkitystä haluan vielä alleviivata ihan jokaiselle. Koulutuskumppanini Piritta Seppälä tweettasi tilanteesta:
.@hannatakala: Työntekijä kertoo, että töissä on kivaa, kun töissä ON kivaa. HR mukaan #työntekijälähettiläs-ohjelmiin. @procomry-koulutus
— Piritta Seppälä (@Piritta) 19. tammikuuta 2016
Viestinnän tekijällä on hyvä mahdollisuus hakkeroida työkulttuuria oman viestintäosaamisensa avulla. Epäilemättä nämä asiat tuntuvat itsestäänselvyyksiltä, mutta hakkeroinnissa onkin kyse pienistä muutoksia.
Susanna Rissanen sen jo bloggasi: ”Kasvata minua viestijänä.” Haluan antaa sinulle viestijänä muutaman käytännön tehtävän — ehkä yhdessä HR:n kanssa tehtäväksi.
Vaikka perimmäinen tarkoituksesi olisikin tehdä hänestä parempi viestijä, osoita olevasi ensisijaisesti kiinnostunut hänestä äläkä saavutettavasta hyödystä.
Pimentoon jääminen nakertaa tehokkaasti työhön sitoutumista. Jokaisessa organisaatiossa on täysin mahdollista, ettei tieto kulkeudu organisaation jokaiseen sopukkaan. Etenkin etätyöntekijänä jää helposti piirien ulkopuolelle.
Yhteinen työpäiväkokemus (erinomainen termi, joka sujuvasti kannattaa Sinisen Meteoriitin sanastosta poimia omaan kulttuuriin) taataan yhteisillä pelisäännöillä ja toimintatavoilla. Näissä toimintatavoissa kannattaa viestijänä miettiä vaikkapa seuraavaa: miten esimerkiksi johtoryhmän päätökset viestitään sisäisesti niin, että kukin työntekijä pystyy suhteuttamaan sen juuri omaan toimintaansa?
Käytännön elämässä toivon, että sisäisessä viestinnässä valikoit sekä mahdollisimman saavuttavat kanavat että sanasi. Esimerkiksi sinuttelu teitittelyn sijaan vaikuttaa ja on hyvä oppi omaan viestintään. Puhumattakaan siitä, että osallistat sitkeästi.
Kysyin Twitterissä mitä viestintäosasto voi tehdä työhyvinvoinnin tueksi. Muutamakin vastaus kehoitti kysymään työntekijältä millaista viestintää juuri hän kaipaa. Henkilökohtaisesti pahoin pelkään, että valtaosalle kysymys on turhan vaikea käsitellä ja vastauksena on ”En mä vaan tiedä.”
Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö tähän voisi pyrkiä. On varmasti erilaisia osallistavan viestinnän keinoja, joilla saat tämän tarpeellisen informaation tekijöistä irti. Pelkästään jo kysymyksen asetteleminen helpommin pureskeltavaan muotoon — avoimesta kysymyksestä vaihtoehtoihin — auttaa varmasti asiaa.
Työntekijälähettilyys ei minun nähdäkseni voi onnistua ilman sitoutuneita työntekijöitä. Kaikki ne hyvät tulokset, joita organisaatioissa on jo asiasta saatu, ovat mitä todennäköisemmin tulosta juuri asiastaan innostuneiden ja kiinnostuneiden työntekijöiden toimista.
Sitoutuminen ei kuitenkaan sikise pelkästä päätöksestä, vaan se vaatii huomiota. Onko mitään parempaa tapaa osoittaa huomiota, kun kiinnostua tekemään toisesta vielä parempi tai katsoa asiaa juuri hänen näkövinkkelistään?
Avainsanat: sisäinen viestintä, työelämä, työyhteisö, työyhteisöviestintä
Sinun täytyy olla kirjautunut sisään kommentoidaksesi